Diferença entre flexibilização e desregulamentação no direito do trabalho
Aparecida Tokumi Hashimoto - 29/03/2010 - 00h00

1. Conceito de flexibilização

Há vários conceitos de flexibilização do direito do trabalho na doutrina brasileira.

Luiz Carlos Amorim Robortella leciona que a flexibilização do Direito do Trabalho é “o instrumento de política social caracterizado pela adaptação constante das normas jurídicas à realidade econômica, social e institucional, mediante intensa participação de trabalhadores e empresários, para eficaz regulação do mercado de trabalho, tendo como objetivos o desenvolvimento econômico e o progresso social” (in O moderno Direito do Trabalho. Luiz Carlos Amorim Robortella. São Paulo: LTr. 1994, p. 97)

Sérgio Pinto Martins ensina que “a flexibilização das condições de trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho” (in Flexibilização das Condições de Trabalho. Sérgio Pinto Martins. São Paulo: Ed. Atlas. 2ª edição. 2002, p. 25)

De acordo com Amauri Mascaro Nascimento, flexibilização do direito do trabalho é:

“a corrente do pensamento segundo a qual necessidades de natureza econômica justificam a postergação dos direitos dos trabalhadores, como a estabilidade no emprego, as limitações à jornada diária de trabalho, substituídas por um módulo anual de totalização da duração do trabalho, a imposição do empregador das formas de contratação do trabalho moldadas de acordo com o interesse unilateral da empresa, o afastamento sistemático do direito adquirido do trabalhador e que ficaria ineficaz sempre que a produção econômica o exigisse, enfim, o crescimento do direito potestativo do empregador, concepção que romperia definitivamente com a relação de poder entre os sujeitos do vínculo de emprego, pendendo a balança para o economicamente forte”

(in Curso de Direito do Trabalho, Amauri Mascaro Nascimento, Ed. Saraiva, 2004, pág. 152)

Em suma, a flexibilização das regras trabalhistas não significa a revogação ou exclusão de direitos trabalhistas, mas sim a quebra de rigidez de certas normas laborais de níveis superiores mediante negociação coletiva, para permitir a adaptação do direito do trabalho à realidade econômica e social: derroga-se vantagens de cunho trabalhista, substituindo-as por benefícios inferiores.

2. Conceito de desregulamentação

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, desregulamentação é a “política legislativa de redução da interferência da lei nas relações coletivas de trabalho, para que se desenvolvam segundo o princípio da liberdade sindical e a ausência de leis do Estado que dificultem o exercício dessa liberdade, o que permite maior desenvoltura do movimento sindical e das representações de trabalhadores, para que, por meio de ações coletivas, possam pleitear novas normas e condições de trabalho em direto entendimento com as representações empresariais ou com os empregadores” (in Curso de Direito do Trabalho. Amauri Mascaro Nascimento. 19ª ed.; São Paulo: Saraiva, 2004, págs. 156/7)

3. Diferenças entre os institutos

Para Amauri Mascaro Nascimento, a desregulamentação se diferencia da flexibilização quanto ao âmbito a que se referem, pois a desregulamentação é vocábulo que deve ser restrito ao direito coletivo do trabalho e a palavra flexibilização ao direito individual do trabalho.

Já para Sérgio Pinto Martins, na desregulamentação, o Estado deixa de intervir nas relações de trabalho, que ficam a cargo da negociação individual ou coletiva: a lei simplesmente deixa de existir. Na flexibilização, as regras existentes são alteradas, diminuindo a intervenção do Estado, porém garantindo-se um mínimo indispensável de proteção ao empregado,  para que possa sobreviver dignamente. A flexibilização é feita com a participação do sindicato e em certos casos, só é permitida para modificar alguns direitos, como reduzir salários, reduzir e compensar jornada de trabalho, como ocorre nas crises econômicas.

4. Sistema constitucional brasileiro

O sistema constitucional brasileiro é caracterizado pelo dirigismo do Estado nas relações de trabalho e na menor amplitude da autonomia da vontade e das negociações coletivas. Há um predomínio do legislado sobre o convencionado.

Entretanto, a Constituição Federal de 1988 prestigiou em vários momentos a flexibilização das regras do direito do trabalho, conforme se verifica, principalmente, do artigo 7º e incisos, quando possibilita: a) a redução dos salários por convenção ou acordo coletivo de trabalho (inciso VI), compensação ou redução da jornada de trabalho mediante acordo ou convenção coletiva (inciso XIII), aumento da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de revezamento para mais de 6 horas diárias, através de negociação coletiva (inciso XIV).

A Constituição Federal admite a flexibilização de certas regras do direito do trabalho que só podem ser realizadas com a participação do sindicato, podendo ser negociadas tanto condições de trabalho in mellius (redução da jornada) como  in peius (para pior),  tal qual o aumento da jornada nos turnos ininterruptos de revezamento ou redução de salário. Logo, a própria Constituição Federal estabelece certos limites à flexibilização: certos direitos só podem ser reduzidos através de negociação com o sindicato profissional,  mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho (redução de salários) e as normas de proteção mínima contidas na Constituição não podem ser reduzidas e nem suprimidas. As normas de ordem pública e de segurança e medicina do trabalho também não podem ser objeto de negociação coletiva.

Há quem entenda que o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que reconhece a validade das convenções e acordos coletivos de trabalho, torna válida qualquer cláusula de ajuste coletivo que implique na flexibilização de direitos individuais e não só aquelas condições expressamente autorizadas na Carta Magna. Esse entendimento está baseado no fato de que se a Constituição Federal autoriza a redução do salário que a princípio, é irredutível, através de convenção ou acordo coletivo, estes também podem ampliar, alterar, reduzir ou extinguir qualquer prestação contratual, porque certas desvantagens são compensadas com outros benefícios..

4. Conclusão

O sistema legal adotado por um país deve ter certas regras indisponíveis que estabeleçam um mínimo de proteção a todos os trabalhadores, abaixo do que não se concebe a dignidade da pessoa humana, e deve abrir um espaço para a negociação coletiva, através de sindicatos, para que sejam flexibilizadas as normas trabalhistas às modificações verificadas no mercado de trabalho.

A Constituição Federal de l988, ao dar maior flexibilidade às alterações das condições do trabalho, consagrou o princípio da autonomia da vontade coletiva, reconhecendo validade às convenções e acordos coletivos de trabalho, bem como, as negociações coletivas que estabelecem a mitigação de direitos individuais, o que é de suma importância para que em certas situações de dificuldades econômicas as empresas possam se recuperar sem fechar as portas ou reduzir em demasia os postos de trabalho ou possam se adaptar mais rapidamente a concorrência do mercado (menores custos sociais e maior governabilidade do fator trabalho). Essa flexibilização não atinge apenas as condições expressamente autorizadas na Constituição Federal mas também outras previstas na legislação infraconstitucional, desde que não se tratem de normas de ordem pública e de higiene e de segurança do trabalho e de proteção mínima ao trabalhador.

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Aparecida Tokumi Hashimoto, especialista em direito do trabalho, é sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados
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